Buscar
  • Neurolíder

Una nueva metáfora para las Organizaciones actuales

Actualizado: 5 de ago de 2019

¿Son las organizaciones humanas actuales similares a organismos vivos?

¿Será asertivo echar un ojo a los sistemas biológicos para entender las organizaciones de hoy?



Hoy las organizaciones son entidades dinámicas, que deben adaptarse a sistemas cada día más complejos, cuyo alimento es la información y el conocimiento. Se produce un símil a organismos vivos. Por lo tanto, resulta de interés entender los procesos internos de flujo del conocimiento entre las personas y los procesos de auto-organización que resultan en una nueva conceptualización del liderazgo.


Organizaciones dinámicas y cambiantes

Hoy las organizaciones son entidades dinámicas, que deben adaptarse a sistemas cada día más complejos, cuyo alimento es la información y el conocimiento. Se produce un símil a organismos vivos.

Voy a plantear que las organizaciones pasan por diferentes metáforas en el tiempo, maneras en que son imaginadas o conceptualizadas en el imaginario colectivo de una época.





Por ejemplo en la era industrial, la metáfora era una máquina donde las personas actuaban como engranajes en secuencias de procesos productivos, en general en una línea de producción, donde había una entrada y una salida. Es natural que en esta metafora el trabajo produjera alienación en las personas.


La Revolución Informática...


Esta primera metáfora de la revolución industrial, dio pie a la revolución informática en los años 60´y pensar a la organización como un gran "computador" y su entrada en el management fue fundamental para que ahora estos procesos productivos, se transforman en procesamiento de la información, y el bien más preciado de las organizaciones desde unas tres décadas ha sido el conocimiento, más allá de cualquier otro.



el bien más preciado de las organizaciones desde unas tres décadas ha sido el conocimiento, más allá de cualquier otro.

Hacia una revolución orgánica de las Organizaciones...


Obviamente este "bien preciado", se transforma en un bien público con la revolución de las redes sociales en internet, y por lo tanto hoy por hoy, es un bien disponible, entonces ¿ahora qué metáfora funcionará para describir las organizaciones?. Hoy se vuelve necesaria una nueva metáfora, la de la organización como un organismo vivo que se alimenta de la información.... y este organismo tiene un cuerpo, la estructura organizacional, un sistema circulatorio, que serían los procesos (flujogramas), principalmente un cerebro!





¿Cuál es el cerebro de la organización? Son las redes de personas, y en esta metáfora las personas cobran una vital importancia, porque entre ellas hacen sinapsis. Las sinapsis serán las relaciones de las personas (ver figura. Se muestra cómo se puede modelar este cerebro, en una especie de scanner cerebral de las redes neuronales de la organización, y cómo a través de conceptos de la matemática no-lineal y la teoría de grafos se pueden establecer ciertas métricas que permiten definir tendencias, comportamientos sociales e individuales al interior de una organización. Este es un nuevo conocimiento necesario para las organizaciones de hoy.




OPeN® Una nueva herramienta Basada en la Metáfora Viva de las Organizaciones.




Nosotros, mi equipo de I+D de NEUROLIDER y como fruto de mi investigación de Ph.D., hemos desarrollado una herramienta que permite realizar este "scanner cerebral" a las organizaciones. Se llama OPeN® , y su significado polisémico no es casual. Es una sigla que significa Redes Organizacionales de Personas (Organizational People Networks), y open significa abierto, de un sistema abierto, que evoluciona por el contacto con su ambiente, en un proceso adaptativo.


Así, las organizaciones que logren adaptarse al medio actual de hiper-conocimiento e hiper-conectividad, son aquellas que más se miren a sí mismas y logren generar procesos emergentes de sentido (entendido cómo un centro gravitatorio de las personas), y fundamentalmente las que inviertan tiempo y recursos en mirar sus relaciones, más allá de la forma ampliamente estandarizada de mirar indicadores de tendencia central para todo... (KPIs, indices del "clima" o evaluaciones de desempeño, etc.) que poco o nada informan de las "texturas" relacionales donde debemos poner el ojo, porque de esas texturas es desde donde nace la dinámica relacional de las organizaciones -la vida en estas organizaciones - y pueden emerger los procesos de liderazgo que orienten el devenir de las mismas hacia el éxito.


Hoy, por lo tanto, de esta necesidad de los sistemas de mirarse a sí mismos en sus texturas relacionales me hicieron proponer una herramienta como OPeN® para trackear y observar las relaciones, los flujos, y las personas en relación a las demás personas.



OPeN® obtiene información a partir de diferentes input y luego modela las relaciones entre personas en acciones claves, gráficas que permiten observar las relaciones de manera muy visual-espacial. Y establece valores matemáticos para calificar las diferentes relaciones (métricas) que pueden ser indicadores de comportamiento social óptimos, promedio y/o empobrecidos. Es más, permite apuntar a los focos donde puede estar el problema y la oportunidad de mejora, siendo mucho mejor para detectar comportamientos virtuosos y viciosos en estas "telas" organizacionales.


Por otra parte, OPeN® permite caracterizar a cada persona en relación a su "locus" en la red y analizar procesos de liderazgo emergente en las redes centralizados en personas o en equipos de personas. A través de métricas de las redes como los grados (entrada y salida) y otras métricas como el clustering y la jerarquía.


Así se puede realizar una gestión del talento, por una parte, al poder ver a personas que son claves en diferentes posiciones en sus áreas o equipos, y por otra, se puede detectar personas que se encuentran presentando problemas, quienes deberían aparecer más centrales pero no lo están, pudiendo realizar ajustes en sus procesos de liderazgo.


Construyendo una nueva Metáfora Organizacional: La organización Viva.


Dr. Francisco Varela - Neurobiologo

Todas estas ideas nos llevan a plantear un nuevo modelo de organización, donde los procesos de encarnación, propuestos ya por Francisco Varela (2000) (imagen), para los sistemas vivos, que si los llevamos a la organización como sistema, constituirían el cuerpo vivido de la organización, y estarían dados en el entramado de las redes de personas organizacionales, este cuerpo vivido es donador de un "sentido", constituido en su mundo virtual, la visión organizacional, que mientras el sistema más se auto-observe enriquece esta perspectiva que le es propia, hacia donde avanza.


Un segundo concepto importante en la construcción de esta nueva metáfora es la idea de emergencia, es decir, que hay procesos globales en las organizaciones que emergen de la dinámica compleja, de estas redes de conversaciones de las personas, que no se deben a un nivel central, sino que emergen en el operar de este sistema en su hacer, orientado por el sentido encarnado en ella misma. Por lo tanto, estos procesos "altos" ya no vendrían a ser instruccionales, ni dirigidos por un agente central, sino que esta agencia central será un proceso emergente. El liderazgo tanto en un nivel personal como global es un proceso que emerge y está explicado por la complejidad del sistema organizacional en sí mismo.



Un tercer constructo necesario para entender esta nueva perspectiva organizacional y que se integra con los anteriores es el de Enacción, también propuesto por Varela (2000) para los sistemas vivos. Entender a la organización como un sistema vivo, implica que es enactivo, es decir, que trae a la mano, en su "performance" este sentido. El sentido no es algo "representacional", no es un slogan o algo a lo que se apunte, sino que este sentido está dado en los "haceres" de la organización. Las organizaciones que inscriban en su actuar sus sentidos (visiones) serán las que más chances tengan de sobrevivir en los entornos actuales, donde las personas son más conscientes de esta consistencia operacional.

Así, nos encontramos en este momento en proceso de formalizar esta nueva conceptualización organizacional teórica y metodológicamente para favorecer esta adaptación a partir de la observación y la acción.





Juan Cristóbal Ruiz, Ph.D.(c)

Pontificia Universidad Católica de Chile


Gerente General NEUROLIDER Consulting Group



62 vistas0 comentarios
  • LinkedIn - círculo blanco
  • Blanco Icono de Instagram
  • White Facebook Icon

© 2019 creado por equipo Neurolíder Consulting Group